We gebruiken cookies om content en advertenties te gebruiken, om functies voor social media te bieden en om ons websiteverkeer te analyseren. We delen ook informatie over uw gebruik van onze site met onze partners voor social media, adverteren en analyse.

Een eigen bedrijf starten

Verlofregelingen; waar heeft uw personeel recht op?

Uw medewerkers hebben recht op allerlei vormen van verlof. Van adoptie- tot zorgverlof; de belangrijkste vormen op een rij.

1.Op hoeveel vakantiedagen hebben uw medewerkers recht?
De arbeidsovereenkomst of CAO bevat in de meeste gevallen een bepaling over het aantal vakantiedagen. In een elk geval geldt het wettelijk minimum van vier weken per jaar.

2. Is arbeidsduurverkorting vergelijkbaar met vakantiedagen?
Er bestaan wezenlijke verschillen. Niet opgenomen ADV-dagen (in de CAO overeengekomen periode, veelal een kwartaal) komen simpelweg te vervallen en uw werknemers kunnen ze dus niet doorschuiven naar de volgende periode. De doelstelling, scheppen van banen, zou op deze manier op de tocht komen te staan. Bovendien wordt een cumulatie van opgespaarde vakantie- en ADV-dagen niet wenselijk geacht. Een ander belangrijk verschil is dat tijdens ziekte geen ADV-dagen kunnen worden opgebouwd.

3. Is er een verschil tussen zwangerschaps- en bevallingsverlof?
De wet benoemt het zwangerschaps- en het bevallingsverlof wel apart, maar deze twee lopen feitelijk in elkaar over. Het bevallingsverlof van uw medewerker start de dag na de bevalling, de dag waarop het zwangerschapsverlof eindigt. Uw vrouwelijke werkneemster heeft in verband met haar zwangerschap en bevalling recht op een uitkering gedurende ten minste zestien weken.

4. Wie heeft er recht op ouderschapsverlof?
Het geldt in elk geval als uw werknemer een 'familierechtelijke betrekking' met een kind heeft. Daarmee wordt bedoeld: uw personeelslid met een eigen of geadopteerd kind en uw werknemer die een kind erkend heeft. Maar ook zonder 'familierechtelijke betrekking' met een kind kan uw medewerker ouderschapsverlof krijgen. Dan moet de werknemer blijvend de verzorging en opvoeding op zich genomen hebben én met het kind op hetzelfde adres wonen. De gezinssituatie op de ingangsdatum van het verlof bepaalt of uw medewerker recht heeft op ouderschapsverlof. Daarnaast dient de arbeidsverhouding met u minimaal een jaar oud zijn. U dient het salaris door te betalen tot een maximum van €172,48 (2007) per dag.

5. Mag uw werknemer adoptieverlof nemen?
Werknemers die een kind adopteren, hebben op grond van Wet Arbeid en Zorg recht op vier weken adoptieverlof. Beide ouders hebben recht op het verlof. Het adoptieverlof mag ingaan vanaf twee weken voor de overdracht van het kind aan de adoptie-ouders. Ook pleegouders hebben recht op vier weken verlof, als bij plaatsing van het kind in het gezin duidelijk is dat het kind duurzaam in het gezin wordt opgenomen.

6. Wanneer heeft uw werknemer recht op kraamverlof? 
Bij de geboorte van een kind krijgt de vader, of de partner van de moeder die het kind erkent, recht op kraamverlof van twee werkdagen. Dit recht heeft hij gedurende vier weken na de bevalling of thuiskomst van het kind. Werkgevers en werknemers kunnen in de CAO afwijkende afspraken maken over recht, duur en betaling van het kraamverlof. U betaalt dit kraamverlof met een maximum van €172,48 (2007) per dag.

7. Wat is calamiteitenverlof?
Calamiteitenverlof is bedoeld voor allerlei onvoorziene noodsituaties, die niet uitgesteld kunnen worden waarin uw medewerker acuut vrij moet hebben om meteen persoonlijke actie te ondernemen. Onder zeer bijzondere omstandigheden worden in ieder geval begrepen:
• De bevalling van de echtgenote/ geregistreerde partner van uw werknemer 
• Het overlijden en de lijkbezorging van een van de huisgenoten van uw medewerker of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn
• Vervulling van een door de wet of overheid opgelegde verplichting (uitoefening van het actief kiesrecht of wanneer uw werknemer bij de rechter moeten getuigen).
Ook in andersoortige noodgevallen kan uw medewerker gedwongen zijn naar huis te gaan of thuis te blijven, bijvoorbeeld als er thuis brand is ontstaan. Uw personeel hoeft dan dus geen onbetaalde verlofdag op te nemen.

 

8. Wat houdt zorgverlof in? 
Uw werknemer heeft recht op kortdurend zorgverlof als hij zijn zieke partner, (pleeg)kind of een andere bloedverwant in de eerste graad moet verzorgen. Uw werknemers hebben per jaar recht op maximaal twee maal de arbeidsduur per week. 

9. Wat is langdurend zorgverlof? 
Met ingang van 1 juni 2005 kunnen uw medewerkers langdurend verlof opnemen voor de zorg voor een partner, kind of ouder die levensbedreigend ziek is. Levensbedreigend ziek betekent dat het leven van de persoon op korte termijn ernstig in gevaar is. Dit wettelijk recht op langdurend zorgverlof werd voorheen ook wel palliatief verlof genoemd. Uw werknemer ontvangt in dit geval geen salaris.

10. Wat betekent de levensloopregeling voor u?
Uw werknemers kunnen sparen om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te financieren. Zij kunnen de levensloopregeling gebruiken voor nagenoeg elke vorm van verlof zoals: zorgverlof, sabbatical leave, verlof voor stervensbegeleiding, educatief verlof, ouderschapsverlof en eerder met pensioen gaan.

Telewerken: antwoord op tien vragen

1. Wat is het verschil tussen thuiswerken en telewerken? 
Als u mensen thuis met de computer laat werken, is dat telewerken. Telewerken is het deels op afstand werken van de reguliere werkplek, (zoals thuis) met behulp van telecommunicatiemiddelen zoals de computer, telefoon, fax en modem. 
Thuiswerken is werk thuis waarvoor geen speciale kwalificaties nodig zijn, het is vaak simpel en monotoon werk.

2. Wat zijn de voordelen van thuiswerken/telewerken? 
Telewerken biedt kansen voor uw bedrijf en voor de werknemer. Steeds meer medewerkers willen telewerken omdat het bijvoorbeeld geconcentreerder werken mogelijk maakt, het de reistijden bekort en kansen geeft tot een betere afstemming tussen werk en privé. Daarnaast zorgt het vaak voor een hogere arbeidsmotivatie. Een Amerikaans onderzoek wijst uit dat telewerkers gemiddeld 15 procent harder werken. Naar schatting telewerken ruim 100.000 werknemers gedurende een of meer dagen per week thuis.

3. In hoeveel bedrijven is telewerken mogelijk? 
Een op de vijf bedrijven met internet biedt de mogelijkheid tot telewerken. Het inspelen op de behoeften van de medewerkers is de belangrijkste reden voor de invoering van telewerken (54 procent). Verder worden het bieden van een rustiger werkplek (40 procent) en het vermijden van verkeersproblemen/files (30 procent) regelmatig genoemd als reden voor de invoering van telewerken. Daarnaast heeft 11 procent van de bedrijven met internet plannen voor de invoering van telewerken. 

4. Wat zijn de meest voorkomende problemen bij uw thuis- en telewerkers? 
De zitgelegenheid is vaak een probleem, evenals de werkhouding. Soms is de gezondheid en veiligheid van werknemers in gevaar omdat ze met onveilige apparatuur of gevaarlijke stoffen werken.

5. Moet u bij thuiswerken rekening houden met de Arbeidsomstandighedenwet? 
Ja, sinds 1994 is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) ook van toepassing op thuiswerk. Per 1 juli 1997 is het Besluit Thuiswerk geïntegreerd in het Arbeidsomstandighedenbesluit. Dit besluit gaat over verplichtingen bij thuiswerk. Zo moet u de gegevens van de thuiswerkers bijhouden. Die kunnen opgevraagd worden door de Arbeidsinspectie. Het gaat om: namen en adressen, leeftijd, werkzaamheden, de chemische of gevaarlijke stoffen die gebruikt worden, de hulpmiddelen en de werktuigen.
Thuiswerkers mogen niet te veel hinder ondervinden van de voorraad grondstoffen en producten op hun werkplek. De voorraad moet in verhouding zijn met de werkzaamheden die de werknemer verricht. De werkgever mag de woning van de werknemer niet als magazijn gebruiken.

6. Welke regels uit de Arbowet zijn voor u van belang bij thuiswerken? 
U moet een schriftelijke risico-inventarisatie en evaluatie maken. Bij de branche-organisatie kunt u een checklist aanvragen met de meest voorkomende risico's voor de bedrijfstak. Voor thuiswerk betekent de risico-inventarisatie en evaluatie dat u moet kijken of het werk wel geschikt is om in een woning verricht te worden. Als dit niet het geval is, moet u bepalen welke maatregelen er nodig zijn om de werkplek passend te maken. Bij het maken van een risico-inventarisatie en evaluatie moet u de Arbodienst inschakelen.
Voorts is goede voorlichting nodig. Werknemers kunnen pas verstandig met de risico's van het werk omgaan als ze weten wat de risico's zijn. Voor thuiswerkers is voorlichting extra belangrijk. U kunt niet constant toezicht houden op de werkzaamheden. Voorlichting over zaken zoals een veilige bediening van de apparatuur, een goede werkhouding en zonodig over het werken met gevaarlijke stoffen, is zeer belangrijk. Het is ook van belang om afspraken te maken over reparaties en dergelijke. Zet uw afspraken op papier. U blijft altijd eindverantwoordelijk voor goede en veilige apparatuur. 

7. Bent u verplicht te zorgen voor goede voorzieningen voor de thuiswerkplek? 
Ja, thuiswerk moet zoveel mogelijk zittend gedaan kunnen worden. Hiervoor zijn een goede stoel, een goede tafel en geschikte verlichting vereist. U bent verplicht voor deze voorzieningen te zorgen tenzij de werknemer er zelf al over beschikt.

8. Gelden voor telewerken dezelfde regels als voor thuiswerken? 
Nee, bij telewerken heeft u te maken met regels die opgesteld zijn door de Europese Unie. Deze regels zijn bedoeld om verantwoord te kunnen werken met beeldschermen. Algemeen geldt dat de werknemer bij een werkdag van acht uur niet meer dan zes uur achter een beeldscherm mag werken. Het werk achter een beeldscherm moet iedere twee uur worden afgewisseld met iets anders. Als afwisseling niet mogelijk is, moet het werk worden onderbroken. Deze pauzes worden dan tot de arbeidstijd gerekend. 

9. Is er een wet die u verplicht afspraken met thuiswerkers/telewerkers op papier te zetten? 
Ja, sinds 1 januari 1994 geldt de Wet informatie arbeidsverhoudingen. Deze wet geeft aan wat u bij een overeenkomst voor de werknemer op papier moet zetten. Overeenkomsten kunnen veel namen hebben, los werk, afroepcontract, freelance werk. Als er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, moet u informatie geven over het wettelijke contract. Gaat het om aanneming van werk of over het verrichten van een opdracht? Deze informatie moet u geven binnen een maand nadat het werk is begonnen. Is de werkperiode korter dan een maand, dan moet u de informatie voor het einde van de overeenkomst geven.

10. Waar kan de werknemer bij twijfel over goede afspraken met u terecht? 
Voor hulp en meer informatie kan de werknemer terecht bij de vakbonden CNV en FNV, het Bureau voor Rechtshulp en het maatschappelijk werk.

Opleiden in een mkb bedrijf

In het vaktijdschrift Praktijk van de kenniscentra EcaboCalibris en Kenteq zette interim-manager en consultant Heleen de Haan tien tips op een rijtje voor het optimaal opleiden in het mkb. 

1. Heb lef
“Wees niet bang om leerlingen binnen te halen in je bedrijf. De onderneming kan in volume klein zijn, maar groot in kracht. Realiseer je steeds weer wat je te bieden hebt. Het is onbelangrijk dat het in de organisatie niet wemelt van de afdelingen en functies. Die ‘zwakte’ kan juist een sterkte blijken.”

2. Zie de meerwaarde
“Wees ervan overtuigd dat leerlingen bij een klein bedrijf prima op hun plek zijn. Zie de meerwaarden door hen een werkplek te bieden waar ze de meest uiteenlopende zaken kunnen ervaren. Kleine ondernemers zijn vaak erg trots op hun producten of diensten. Een leerling proeft dat en ervaart uit eerste hand wat zakendoen en hard werken is. Leerlingen kunnen vaak goed gedijen in de veilige, overzichtelijke en persoonlijke cultuur van een mkb-bedrijf.”

3. Wees positief
“Ga er vanuit dat het goed zal gaan. Als je eerder een leerling hebt gehad die niet kon aarden, wil dat niet zeggen dat dat altijd zo zal zijn. Neem nog eens een keer het risico, dat is immers ondernemen. Er hoeft in feite ook maar één persoon in het bedrijf te zijn die het helemaal in zich heeft om jongeren te begeleiden.”

4. Maak het niet te gecompliceerd
“Je hebt een mooi bedrijf, een vak waar je voor gaat. Laat dat zien, leerlingen kunnen alle aspecten van een beroep van je leren. Niets mooier dan kennis overdragen op het terrein waar je passie ligt. Opleiden is niet ingewikkeld; vertel veel, laat mensen meedraaien en geef ze mooie opdrachten. Maak het niet te zwaar.”

5. Laat gebrek aan tijd geen argument zijn
“Mkb’ers hebben veel te doen en ze moeten van alles en nog wat zelf zien te rooien. Maar laat dat niet de reden zijn om af te zien van stage- of leerwerkplekken. Zorg in ieder geval wel voor een goede match tussen leerling en bedrijf, zodat het daar niet op stuk loopt. In het eerste gesprek proef je meestal al of het iets gaat worden. De tijd die je vervolgens in de leerling stopt, betaalt zich uit.”

6. Kijk en luister naar leerlingen
“Bedenk wat je zelf leuk en vervelend vond toen je 17, 18 jaar oud was. Waar hebben de leerlingen in je bedrijf behoefte aan? Wat kunnen ze goed? Geef jongeren waardering en je krijgt er iets voor terug. Zeg hoe fantastisch ze iets hebben gedaan en ze zullen voor je vliegen.”

7. Doe niet alles zelf
“Mkb’ers zijn typisch mensen die alles zelf willen doen. Natuurlijk gaan dingen dan soms sneller en beter, maar ervaar dat je zaken aan anderen kunt overlaten. Geef een leerling de ruimte en leer en profiteer daar zelf van.”

8. Wees niet te eigenwijs
“Kleine ondernemers werken hard, ze hebben hart voor hun zaak. Het zijn soms ook stronteigenwijze mensen die zich vereenzelvigen met hun producten of diensten. Sta vooral open voor innovatie. Haal met de leerlingen nieuwe kennis en ideeën binnen en laat je verrassen door hun sprankelende vragen. Alle partijen zijn er bij gebaat om van elkaar te leren. Leerlingen binnenhalen is een mooie manier om uit de eigen beperkte kaders te stappen.”

9. Durf knopen door te hakken
“Iets gaat of iets gaat niet. Als blijkt dat een leerling toch vooral een blok aan het been is, draai er dan niet omheen. In een groot bedrijf of op een grote afdeling is er wellicht nog een mouw aan te passen, maar heb je het in een klein bedrijf samen geprobeerd en zit er geen verbetering in, haal dan de school erbij. Zoek samen naar een alternatief.”

10. Investeer in duurzame relaties
“Realiseer je dat er in de eigen regio veel te halen is. Maak daar gebruik van als mkb’er. Praat met scholen en kenniscentra over de mogelijkheden. Laat leerlingen eens een keer uitzoeken hoe je een nieuw product kunt vermarkten of hoe de voorraadadministratie beter opgezet kan worden. Laat ze opdrachten doen waar je zelf niet aan toe komt.”

Heleen de Haan is interim-manager en consultant. Ze werkt voor uiteenlopende opdrachtgevers, onder meer in de zorg en het onderwijs. Daarnaast adviseert ze bedrijven over maatschappelijke projecten. 

Bron: vaktijdschrift Praktijk, december 2007

Payroll outsourcing ja of nee

Een up-to-date salarisadministratie voeren is niet eenvoudig. Met payroll outsourcing besteedt u die papierwinkel grotendeels uit. Acht vragen die u helpen bij uw afweging tussen zelf doen en uitbesteden.

Wat is payroll outsourcing?
U besteedt uw salarisadministratie geheel of gedeeltelijk uit aan een gespecialiseerd bedrijf. U hoeft zelf alleen nog maar de gegevens aan te leveren, zoals urenstaten en personeelsmutaties. Het bedrijf kan ook een salarisadministrateur bij u detacheren. Payroll outsourcing is iets anders dan payrolling. Hierbij staat het personeel op de loonlijst van het payrollingbedrijf, maar werkt het exclusief voor u. In dit artikel beperken we ons tot payroll outsourcing.

Welke werkzaamheden vallen er onder?
De basiswerkzaamheden bestaan meestal uit de salarisadministratie, het verzorgen van loonstroken en jaaropgaven, de loonbelastingaangifte en het opstellen van overzichten voor uw financiële verslaggeving (bijvoorbeeld voor het jaarverslag). U kunt dit uitbreiden met bijvoorbeeld pensioenadministratie, ziek- en herstelmeldingen en het opstellen van arbeidsovereenkomsten.

Wat zijn de voordelen?
- U bent geen tijd meer kwijt aan het bijhouden van veranderingen, bijvoorbeeld op het gebied van fiscaliteit en ziekteadministratie. 
- U spaart personeelskosten uit op de administratie.
- Meer efficiency, bijvoorbeeld door betere automatisering.
- Vaak een betere kwaliteit, door meer specialistische kennis.
- De outsourcingspartner kan als vraagbaak dienen.

Wat zijn de nadelen?
- Outsourcing zorgt voor een extra kostenpost. 
- U kunt (te) afhankelijk worden van de outsourcingspartner. Is de administratie eenmaal overgedragen, dan is het complex om te switchen. Dit is helemaal lastig als uw partner onverhoopt de prijzen verhoogt.
- Uw expertise op het gebied van salarisadministratie neemt af. 
- Het salarisproces wordt minder flexibel. Wilt u (incidenteel) afwijken van de standaard beloning, dan kan dat lastig zijn.
- U hebt zelf minder grip op de kwaliteit.
- Outsourcing kan gevolgen hebben voor uw eigen personeel en zelfs tot ontslagen leiden.

Voor wie is het interessant?
Voor kleine en middelgrote ondernemingen, die geen gespecialiseerde salarisadministrateur in dienst hebben. Het papierwerk en up-to-date houden van kennis kost dan vaak te veel tijd en energie. Ook voor grotere bedrijven kan het interessant zijn, bijvoorbeeld uit oogpunt van kwaliteitsverbetering en kostenreductie. Of bij een gecompliceerde personeelsadministratie, bijvoorbeeld als er expats in dienst zijn.

Hoe kiest u een outsourcingspartner?
Het belangrijkste is dat u een partner kiest die bij u en uw bedrijf past. Tips:

- Neem ruim de tijd voor uw keuze.
- Ga na of de aanbieder ervaring heeft in uw branche en met uw soort bedrijf.
- Verdiep u in de 'trackrecord' van het bedrijf. Hoe lang bestaat het al en wie zijn de andere opdrachtgevers? Vraag altijd referenties op.
- Focus niet alleen op de kosten. Flexibiliteit en betrouwbaarheid zijn minstens zo belangrijk. 
- Krijgt u een vaste contactpersoon?
- Betrek eventueel uw accountant bij het beslissingsproces, want die kent uw bedrijf goed. 

Waar moet u op letten als u in zee gaat met een outsourcingsbedrijf?
- Maak duidelijke afspraken. Bijvoorbeeld over wat er precies wordt uitbesteed en wat u zelf blijft doen. Ofwel: waar ligt exact de scheidslijn? En wie draait er voor de kosten op bij fouten?
- Spreek af dat het outsourcingsbedrijf u tijdig op de hoogte stelt van extra kosten, bijvoorbeeld bij veranderende wetgeving. 
- Plan van tevoren evaluatiemomenten in, zodat u het outsourcingsproces tijdig kunt bijsturen.

Wat kost payroll outsourcing?
Dit is onder meer afhankelijk van het aantal personeelsleden, de verhouding tussen vaste en flexibele werknemers, het aantal mutaties per maand en welke diensten er zijn uitbesteed. Het is verstandig meerdere offertes op te vragen.

Bedrijfshulpverlening antwoord op tien vragen

1. Is bedrijfshulpverlening (BHV) verplicht voor iedere onderneming? 
Ja. Als de Arbo-wet op uw onderneming van toepassing is, dient u ook te zorgen voor een adequate bedrijfshulpverlening in geval van een calamiteit.

2. Hoeveel bedrijfshulpverleners moet uw onderneming hebben? 
Het aantal bedrijfshulpverleners is afhankelijk van de bedrijfsgrootte en specifieke risico’s op uw bedrijf. Een adequete BHV-organisatie bestaat uit een mix van BHV-ers en EHBO-ers en moet worden vastgesteld op basis van de Risico Inventarisatie & Evaluatie. In 2007 is een NEN-norm (geen wet) gelanceerd die kan worden gebruikt om vast te stellen hoeveel BHV' ers u nodig heeft. 

3. Tellen uw bezoekers bij het organiseren van bedrijfshulpverlening ook mee? 
In een openbaar gebouw is de werkgever ook verantwoordelijk voor derden. Voor het organiseren van BHV moet hier rekening mee worden gehouden. Dat geldt ook voor mensen die extra hulp nodig hebben bij een ontruiming.

4. Welke wettelijke taken heeft uw bedrijfshulpverlener? 
• Eerste hulp bij ongevallen verlenen; 
• Een beginnende brand bestrijden;
• Het beperken van de gevolgen van ongevallen; 
• Alarmeren en evacueren van aanwezige personen. 

5. Uw medewerker heeft een geldig EHBO-diploma. Is dat voldoende als bedrijfshulpverlener? 
Nee. Die persoon mist kennis van bijvoorbeeld brandbestrijding of evacuatie. Overigens kan de optimale BHV-organisatie voor een onderneming best bestaan uit een mix van BHV'ers en EHBO'ers in plaats van alleen BHV'ers. Het een en ander is afhankelijk van de aanwezige risico’s.

6. Zijn er cursussen voor bedrijfshulpverlening? 
Ja. Er zijn heel veel organisaties die BHV-cursussen geven. Het is verstandig ze te vergelijken qua prijs, prestatie, mogelijkheid tot incompany, branchespecifiekheid en wellicht subsidiemogelijkheden vanuit de branche.

7. Waar moet u rekening mee houden bij het opzetten van een bedrijfshulpverleningsorganisatie? 
Onder andere met de onderneming aanwezige risico's, de aard, de grootte en de ligging van het bedrijfspand en de hoeveelheid mensen. Daarnaast is de tijd die externe hulpverleners zoals brandweer en ambulance nodig hebben ook van groot belang. De nieuwe NEN 4000 helpt bij het opzetten van een adequate organisatie.

8. Wat is een bedrijfshulpverleningsplan? 
Een bedrijfsnoodplan of bedrijfshulpverleningsplan geven een beschrijving van maatregelen en voorzieningen die een onderneming heeft opgesteld om de gevolgen en of effecten van een ongeval of calamiteit zoveel mogelijk te beperken.

9. Moet iedere onderneming een bedrijfshulpverleningsplan (BHV-plan) maken? 
Nee. Het is met name van belang wanneer een locatie meerdere verdiepingen telt, er veel medewerkers in dienst zijn, of wanneer er bijzondere risico's in uw onderneming aanwezig zijn. Een BHV-plan kan echter wel veel (taken) verduidelijken, ook in kleinere organisaties. 

10. Wat zijn belangrijke punten in uw bedrijfshulpverleningsplan? 

• De risico's in een onderneming en waar die zich voor kunnen doen;
• De omschrijving van taken en verantwoordelijkheden;
• De alarmerings- en ontruimingswijze en 
• Wie de bedrijfshulpverleners zijn. 

Een checklist bedrijfshulpverlening van Elsevier Vakkennis biedt houvast bij het opstellen van een degelijk bedrijfshulpverleningsplan. Meer over bedrijfshulpverlening en facility management in het algemeen bij Elsevier Vakkennis. 

Bron: adviseur ing. Ronald H.T. Hoevers van PRISMA Arbozorg.

Tien don'ts

Tien tips voor wat leerbedrijven vooral nóóit moeten doen.

1. Vergeet nooit om een echte verbinding aan te gaan
Doe niet alsof een leerling iemand is die maar tijdelijk binnen is en met wie je geen echte werkrelatie hoeft op te bouwen. Als je eigen zoon of dochter ergens stage zou lopen of als werknemer aan het werk is, hoe zou jij dan willen dat hij of zij behandeld wordt? Doe dat ook richting de leerlingen bij je op de werkvloer.

2. Sla niet door in sociale competenties
Realiseer je dat jij de toekomstige vakmensen aan het opleiden bent. Natuurlijk moeten ze leren communiceren, leren plannen en leren om aardig te zijn tegen klanten en collega’s. Maar ze moeten vooral ook vakvaardigheden opdoen om later een goede boterham te kunnen verdienen en toegevoegde waarde op de arbeidsmarkt hebben.

3. Laat een coach niet iemand met enkel een vaktechnische achtergrond zijn
Vakvaardigheden aanleren is dus heel belangrijk, maar laat een leerling ook weer niet alleen begeleiden door iemand die enkel en alleen vakkennis in huis heeft. Het gaat ook om de vorming van een toekomstige medewerker. Een leerling krijgt nooit ontslag omdat hij zijn vak nog niet geheel beheerst. Veel belangrijker is dat een leerling zich gewenst en veilig voelt op zijn werkplek.

4. Accepteer geen afwijkend gedrag
Bedrijfscultuur is 
bedrijfscultuur. Als iedereen om vijf voor acht binnenkomt en eerst samen ‘een bakkie doet’, doet de leerling dat simpelweg ook. Hij is geen outsider, maar een jong mens dat moet leren om aan verwachtingen en regels van het bedrijf te voldoen. Doe geen concessies en wees duidelijk. Maak de regels duidelijk. Spreek helder af wat je wel of juist niet wilt.

5. Accepteer niet dat er onveilig gewerkt wordt
Jammer, dat dit in het onderwijs en ook bij leerbedrijven vaak een onderbelicht gegeven is. Let bij medewerkers en leerlingen op een veilige, ergonomische werkomgeving. Tolereer niet dat leerlingen op gympies lopen als ze werkschoenen aan moeten of dat iemand maandenlang aan een te hoog of te laag bureau werkt. Vergeet niet te wijzen op de veiligheidsinstructies. Aan menselijk kapitaal zit veel afbreukrisico.

6. Laat de wensen van school nooit de overhand krijgen
Leerlingen werken in jóuw bedrijf op jóuw werkvloer, de praktijk is leidend. Ze draaien mee met jouw werkprocessen en verwerven al doende vaardigheden en competenties. Je bedrijf steekt er geld en energie in, dus je mag eisen stellen. Laat de docenten vooral ook weten welke ondersteunende theorie ze de leerlingen kunnen geven. Wees minder dienend en meer eisend.

7. Grijp nooit terug op een ver verleden
Zeg niet ‘Toen ik 16 was, had ik al dit en dat gedaan’, of ‘In de jaren tachtig gedroegen we ons nooit zo’. Dat is de vorige eeuw, het is geschiedenis, het boeit jongeren niet. Vraag je liever af hoe de wereld er in 2015 uit zal zien. Op die situatie bereid je hen voor.

8. Ga niet uit van de ‘kluiftheorie’
Zeg niet ‘Als je straks je diploma hebt, dan krijg je een goed salaris’. Oftewel: het maakt niet uit wat je nu doet, straks komt de beloning. Nee, het gaat om het hier en nu. ‘We willen een gekwalificeerd vakman van je maken en je toekomstperspectief geven en daar gaan we samen voor’.

9. Vergeet de leefwereld en de naaste omgeving van de leerling niet
Ga na welke belangrijke personen er in het privéleven van je leerling zijn. Sluit met hen op een of andere manier een soort bondgenootschap zodat ook zij meewerken om de ontwikkeling van je leerling zo goed mogelijk te laten verlopen. Het werken bij jou, ‘infiltreert’ diep in het leven dat een jongere gewend is. Vergeet ook niet om met de leerlingen te praten en hun verwachtingen expliciet te horen.

10. Zie opleiden niet als iets geïsoleerds
Opleiden is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van scholen en bedrijfsleven. Realiseer je daarbij dat je nooit alleen exclusief voor jóuw bedrijf opleidt. Zie het breed: als iemand er bij jou achterkomt dat hij niet door wil in die branche, maar juist in een andere branche, is dat prima. Je biedt jongen mensen kansen om hun weg in het leven te vinden. 

Aansprakelijkheid van de werkgever

Als één van uw werknemers iets overkomt, dan bent u als werkgever al gauw aansprakelijk. Maar niet in alle gevallen. Wat zijn de basisregels en hoe verweert u zich het beste tegen een claim?

De wet
Volgens de wet moet de werkgever de schade vergoeden die zijn werknemer lijdt bij de uitoefening van zijn werkzaamheden. De werkgever ontloopt zijn aansprakelijkheid alleen als hij bewijst dat hij aan al zijn veiligheidsverplichtingen heeft voldaan, of dat er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Lees meer: Aansprakelijkheid van de werkgever

Login

Laatste forumberichten

Over de website

Op deze site informeren we over alles wat te maken heeft met het starten van een eigen bedrijf.

Schrijf mee

Zelf artikelen toevoegen aan onze website? Stuur je artikel naar ons toe.

Forum

Heb je vragen of wens je meer informatie te ontvangen over een bepaald onderwerp? Ga naar ons forum.

Contact

Contact met ons opnemen? Maak gebruik van ons contactformulier.

colour style colour style colour style colour style